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GVmanager_03_2016

Foto: privat ZUM AUTOR Hendrik Bourguignon, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, ist Partner der Kanzlei ebl factum rechtsanwälte, Frankfurt am Main. Neben Führungskräften berät und vertritt er Unternehmen in allen Fragen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. www.factum-legal.com Seit November 2015 liegen die Vorstel-lungen zur Änderung des Arbeitnehmer- überlassungsgesetzes (AÜG) und ande-rer Vorschriften vor. Jedoch gehen die Geset-zespläne über die bisherigen Koalitionsabspra-chen hinaus, weshalb damit zu rechnen ist, dass es noch zu Nachbesserungen kommt. Da Zeitarbeits- und Werkverträge im Gastgewerbe eine große Bedeutung haben, sollten Unternehmen sich bereits mit den zu erwartenden, nicht uner-heblichen organisatorischen und vertraglichen Änderungen der Zeitarbeitspraxis beschäftigen. Das AÜG regelt, dass die Überlassung von Leih-arbeitnehmern „vorübergehend“ erfolgt. Ge-plant ist, den Begriff „vorübergehend“ durch die Festlegung einer Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten zu präzisieren. Außerdem soll im BGB (als § 611 a) eine Abgrenzungs-norm von Arbeitnehmerüberlassung zu Werk-/ Dienstverträgen eingefügt werden. Diese zielt darauf, den sog. Missbrauch von Werk-/ Dienstverträgen zu verhindern. Höchstüberlassungsdauer Nach dem Entwurf muss der Leiharbeitneh-mer künftig nach 18 Monaten „ausgetauscht“ werden. Der Arbeitsplatz selbst kann weiterhin mit einem Leiharbeitnehmer besetzt werden. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurech-nen, wenn zwischen den Einsätzen weniger als sechs Monate liegen. Nach dem Koalitions-vertrag soll durch einen Tarifvertrag oder auf-grund einer Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung von der 18-monatigen Höchstgrenze abge-wichen werden können. Bei Nichtbeachtung dieser Fristen kann eine Unwirksamkeit der vertraglichen Abreden die Folge sein. Equal-Pay-Gebot Leiharbeitnehmer haben nach neun Monaten Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das vergleich-Änderungen bei Zeitarbeit Zeitarbeits- und Werkverträge sind im Gastgewerbe gang und gäbe. Seit November 2015 liegen Vorstellungen zu einer Gesetzesänderung vor, mit denen es sich auseinander zu setzen gilt. bare Stammarbeitnehmer im Betrieb des Ent-leihers erhalten. Abweichend hiervon gilt dies künftig erst nach zwölf Monaten, wenn ein im Arbeitsverhältnis geltender Tarifvertrag nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an den Gleichstellungsgrundsatz hinsichtlich des Arbeitsentgelts vorsieht. Verhinderung der Vorratserlaubnis Falls sich ein als Werkvertrag vereinbarter Fremdpersonaleinsatz im Nachgang tatsäch-lich als Arbeitnehmerüberlassung darstellt, wird in Zukunft der vermeintliche Werkunternehmer zum Verleiher im Sinne einer sog. verdeckten Arbeitnehmerüberlassung. Im AÜG sollen daher, ebenso wie bei Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer, hinsichtlich der Verträge zwischen Verleiher und Entleihern sowie zwischen Verleiher und Leiharbeitneh-mer Unwirksamkeitsgründe gelten. Bei einem Verstoß wird ein Arbeitsverhältnis des Leihar-beitnehmers mit dem Entleiher fingiert. Dabei wird dem Arbeitnehmer zur Vermeidung der Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Ent-leiher jeweils ein Widerspruchsrecht (also ein Festhalten an dem Arbeitsvertrag mit dem Ver-leiher) eingeräumt. Mitteilungspflichten Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer vor je-der Überlassung darüber zu informieren, dass er als Leiharbeitnehmer eingesetzt wird. Und: Das Unterrichtungsrecht des Betriebsrats über den Drittpersonaleinsatz soll künftig auch den zeitlichen Umfang und Ort des Einsatzes sowie die Arbeitsaufgaben dieser Person umfassen. Abgrenzungsfragen Ein neuer § 611 a BGB soll eingefügt werden: Widersprechen sich Vertrag und seine tatsäch-liche Durchführung, ist das Vertragsverhältnis als Arbeitsvertrag (und nicht als Werkvertrag) einzuordnen. Maßgeblich dafür ist u. a., wenn jemand nicht frei darin ist, Arbeitszeit und -ort zu bestimmen, die geschuldete Leistung über-wiegend in Räumen eines anderen erbringt, regelmäßig fremde Arbeitsmittel nutzt und für das Ergebnis der Tätigkeit keine Gewähr geleis-tet wird. Wesentlich für den Werkvertrag sind die eigen-verantwortliche Organisation der Tätigkeiten und die Übernahme eines eigenen Unterneh-merrisikos. Weitere Kriterien sind z. B.: Verein-barung eines konkreten, werkvertragsfähigen Leistungsgegenstands oder Art der Vergü-tung (für Ergebnisse oder nach Stunden). Hendrik Bourguignon (W&W Publishers) 3 /2016 GVmanager 61


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